Kepatuhan terhadap hukum ketenagakerjaan merupakan salah satu aspek penting dalam menjalankan kegiatan usaha di Indonesia. Banyak perusahaan lebih fokus pada aspek operasional dan pengembangan bisnis, namun kurang memperhatikan risiko hukum ketenagakerjaan.
Akibatnya, tidak sedikit perusahaan yang menghadapi gugatan karyawan, sanksi administratif, hingga kerugian finansial yang signifikan akibat pelanggaran ketentuan ketenagakerjaan.
Peraturan ketenagakerjaan di Indonesia saat ini diatur antara lain dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (UU No. 13 Tahun 2003) sebagaimana telah diubah melalui Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang (UU Cipta Kerja), beserta peraturan pelaksanaannya.
Untuk meminimalkan potensi sengketa dan menjaga keberlangsungan usaha, perusahaan perlu memahami berbagai risiko hukum ketenagakerjaan yang dapat muncul dalam hubungan kerja. Berikut tujuh risiko hukum ketenagakerjaan yang wajib diantisipasi oleh setiap perusahaan.
7 Risiko Hukum Ketenagakerjaan yang Wajib Diantisipasi Perusahaan
Dalam menjalankan usaha, setidaknya Penulis mendeteksi terdapat 7 risiko hukum ketenagakerjaan yang wajib diantisipasi perusahaan. Apa saja risiko hukum ketenagakerjaan dimaksud?
1. Kesalahan dalam Pembuatan Perjanjian Kerja
Perjanjian kerja merupakan dasar hubungan hukum antara perusahaan dan pekerja. Kesalahan dalam penyusunan perjanjian kerja dapat menimbulkan sengketa di kemudian hari.
Salah satu kesalahan yang sering terjadi adalah penggunaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) untuk pekerjaan yang bersifat tetap. Padahal, berdasarkan ketentuan Pasal 56 UU No. 13 Tahun 2003 menentukan PKWT hanya dapat digunakan untuk pekerjaan tertentu yang sifat atau kegiatannya akan selesai dalam waktu tertentu.
Demikian juga penegasan kembali sebagaimana dalam ketentuan Pasal 4 Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 (PP No. 35 Tahun 2021), yang menentukan:
(1) PKWT didasarkan atas:
a. jangka waktu; atau
b. selesainya suatu pekerjaan tertentu.
(2) PKWT tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap.
Apabila perusahaan salah menerapkan PKWT, maka hubungan kerja berpotensi dianggap sebagai Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT) yang mengakibatkan timbulnya hak-hak tambahan bagi pekerja.
Oleh karena itu, perusahaan harus memastikan seluruh perjanjian kerja disusun secara jelas, lengkap, dan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
2. Pelanggaran terhadap Ketentuan Upah
Risiko hukum ketenagakerjaan yang selanjutnya adalah mengenai upah. Upah merupakan hak dasar pekerja yang dilindungi oleh hukum. Pelanggaran terhadap ketentuan pengupahan sering menjadi sumber utama perselisihan hubungan industrial.
Beberapa bentuk pelanggaran yang sering ditemukan antara lain:
- Membayar upah di bawah upah minimum.
- Tidak membayar upah lembur.
- Menunda pembayaran upah tanpa dasar hukum.
- Melakukan pemotongan upah secara sepihak.
Menurut ketentuan Pasal 88 UU No. 13 Tahun 2003 juncto Pasal 88A UU Cipta Kerja menegaskan bahwa setiap pekerja berhak memperoleh upah yang layak. Selain itu, ketentuan mengenai pengupahan lebih lanjut diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Pemerintah Nomor 51 Tahun 2023.
Pelanggaran terhadap ketentuan pengupahan dapat berujung pada tuntutan pembayaran kekurangan upah, sanksi administratif, bahkan gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial.
3. Risiko Hukum Akibat Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)
Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) merupakan salah satu isu yang paling sering menimbulkan sengketa antara pekerja dan perusahaan.
Banyak perusahaan melakukan PHK tanpa memperhatikan prosedur dan dasar hukum yang berlaku. Padahal Pasal 151 UU No. 13 Tahun 2003 sebagaimana diubah dengan ketentuan Pasal 151 UU Cipta Kerja mengatur bahwa pengusaha, pekerja, serikat pekerja, dan pemerintah harus mengupayakan agar PHK tidak terjadi.
Dalam praktiknya, perusahaan sering menghadapi gugatan karena:
- PHK dilakukan tanpa alasan yang sah.
- Tidak dilakukan perundingan bipartit terlebih dahulu.
- Tidak membayarkan hak-hak pekerja setelah PHK.
- Tidak memiliki bukti pelanggaran pekerja.
Kesalahan dalam proses PHK dapat mengakibatkan perusahaan diwajibkan membayar pesangon, uang penghargaan masa kerja, uang penggantian hak, maupun kompensasi lainnya sesuai ketentuan hukum yang berlaku.
4. Tidak Memenuhi Kewajiban Jaminan Sosial Ketenagakerjaan
Program jaminan sosial merupakan kewajiban yang harus diberikan perusahaan kepada pekerjanya.
Berdasarkan Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2011 tentang Badan Penyelenggara Jaminan Sosial (BPJS), setiap pemberi kerja wajib mendaftarkan pekerjanya dalam program BPJS Kesehatan dan BPJS Ketenagakerjaan.
Namun demikian, masih terdapat perusahaan yang:
- Tidak mendaftarkan pekerja ke BPJS.
- Menunggak pembayaran iuran.
- Mendaftarkan pekerja dengan nilai upah yang tidak sesuai.
Tindakan tersebut dapat menimbulkan sanksi administratif berupa teguran tertulis, denda, hingga pembatasan pelayanan publik tertentu.
Selain itu, apabila pekerja mengalami kecelakaan kerja dan tidak terdaftar dalam program BPJS Ketenagakerjaan, perusahaan berpotensi menanggung seluruh biaya yang timbul.
5. Pelanggaran Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)
Keselamatan dan kesehatan kerja merupakan aspek yang tidak boleh diabaikan oleh perusahaan, khususnya pada sektor industri, konstruksi, pertambangan, dan manufaktur.
Dasar hukum utama mengenai K3 adalah Undang-Undang Nomor 1 Tahun 1970 tentang Keselamatan Kerja.
Perusahaan wajib menyediakan lingkungan kerja yang aman dan sehat bagi seluruh pekerja. Kegagalan dalam menerapkan sistem K3 dapat menyebabkan:
- Kecelakaan kerja.
- Penyakit akibat kerja.
- Tuntutan ganti rugi.
- Sanksi administratif maupun pidana.
Selain kerugian finansial, kecelakaan kerja yang terjadi akibat kelalaian perusahaan juga dapat merusak reputasi perusahaan di mata publik maupun investor.
Oleh karena itu, perusahaan perlu secara berkala melakukan audit K3, pelatihan keselamatan kerja, dan memastikan seluruh prosedur keselamatan diterapkan dengan baik.
6. Perselisihan Hubungan Industrial
Perselisihan hubungan industrial dapat timbul akibat perbedaan pendapat antara pekerja dan pengusaha terkait hak, kepentingan, PHK, maupun perselisihan antar serikat pekerja.
Mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial diatur dalam Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.
Jenis perselisihan yang sering terjadi meliputi:
- Perselisihan hak.
- Perselisihan kepentingan.
- Perselisihan PHK.
- Perselisihan antar serikat pekerja.
Apabila tidak ditangani dengan baik, perselisihan tersebut dapat berkembang menjadi mogok kerja, demonstrasi, gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial, bahkan gangguan terhadap operasional perusahaan.
Oleh karena itu, perusahaan perlu membangun komunikasi yang baik dengan pekerja serta menerapkan kebijakan ketenagakerjaan yang transparan dan adil.
7. Ketidakpatuhan terhadap Peraturan Internal Perusahaan
Peraturan Perusahaan (PP) atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB) memiliki fungsi penting dalam mengatur hubungan kerja di lingkungan perusahaan.
Berdasarkan Pasal 108 Undang-Undang Ketenagakerjaan, perusahaan yang mempekerjakan paling sedikit 10 orang pekerja dan belum memiliki PKB wajib membuat Peraturan Perusahaan.
Risiko hukum dapat muncul apabila:
- Perusahaan tidak memiliki Peraturan Perusahaan.
- Peraturan Perusahaan tidak diperbarui.
- Isi Peraturan Perusahaan bertentangan dengan peraturan perundang-undangan.
- Perusahaan tidak menerapkan aturan secara konsisten.
Kondisi tersebut sering kali menjadi dasar gugatan pekerja karena menimbulkan ketidakpastian hukum dalam pelaksanaan hubungan kerja.
Oleh sebab itu, perusahaan perlu melakukan evaluasi dan pembaruan terhadap Peraturan Perusahaan secara berkala agar tetap sesuai dengan perkembangan regulasi ketenagakerjaan.
Penutup
Risiko hukum ketenagakerjaan merupakan bagian yang tidak dapat dipisahkan dari aktivitas bisnis perusahaan. Kesalahan dalam penyusunan perjanjian kerja, pelanggaran pengupahan, PHK yang tidak sesuai prosedur, ketidakpatuhan terhadap BPJS, pelanggaran K3, perselisihan hubungan industrial, hingga lemahnya peraturan internal dapat menimbulkan konsekuensi hukum yang serius.
Untuk mengurangi risiko tersebut, perusahaan perlu menerapkan kepatuhan hukum (legal compliance) secara menyeluruh dan melakukan audit hukum ketenagakerjaan secara berkala. Langkah preventif ini tidak hanya membantu menghindari sengketa, tetapi juga menciptakan hubungan kerja yang harmonis dan mendukung keberlangsungan usaha dalam jangka panjang.
Apabila perusahaan membutuhkan pendampingan terkait audit hukum ketenagakerjaan, penyusunan kontrak kerja, penyelesaian perselisihan hubungan industrial, maupun konsultasi hukum ketenagakerjaan lainnya, penggunaan jasa konsultan hukum atau advokat yang berpengalaman dapat menjadi solusi untuk meminimalkan risiko hukum yang mungkin timbul.
